Додаткова інформація для роботодавців та працівників

 

 

 

      Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

 

Згідно ст. 6 Закону України «Про оплату праці»  мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Згідно ст.31 Закону України  «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Згідно ст. 6 Закону України «Про оплату праці»  мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (у 2021 році –   2270 грн.).

Постановою Кабінету Міністрів України від 20.01.2021 № 29 «Деякі питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» встановлено, що посадові оклади (тарифні ставки) працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери з 1 січня 2021 розраховуються виходячи з розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду – 2670 гривень, з 1 грудня 2021 – 2893 гривні.

Постанова Кабінету Міністрів України від 20.01.2021 № 29   застосовується з 1 січня 2021 року.

Керівникам установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери потрібно забезпечити диференціацію заробітної плати працівників, які отримують заробітну плату на рівні мінімальної у межах фонду оплати праці, шляхом встановлення доплат, надбавок, премій з урахуванням складності, відповідальності та умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його роботи.

Ознайомитись з даною постановою можна за посиланням:

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/29-2021-%D0%BF

 

Розмір прожиткового мінімуму  у 2021 році

 

Групи населення

з січня 2021 з липня 2021 з грудня 2021

діти до 6 років

1921 гривня 2013 гривень 2100 гривень

діти від 6 до 18 років

2395 гривень 2510 гривень 2618гривень

працездатних осіб

2270 гривень 2379 гривень 2481гривня

працездатних осіб, який застосовується для визначення посадових окладів працівникам інших державних органів, оплата праці яких регулюється спеціальними законами

2102 гривні    

для осіб, які втратили працездатність

1769 гривень 1854 гривні 1934гривні

загальний розмір прожиткового мінімуму на одну особу

2189 гривень 2294 гривні 2393 гривні

Строки виплати заробітної плати

Згідно ст. 115 Кодексу законів про працю заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колекти

вним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Отже роботодавці повинні виплачувати заробітну плату найманим працівникам:

  • у робочі дні;
  •  не рідше двох разів на місяць, проміжок часу між виплатами не має перевищувати 16 календарних днів;
  •  не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Роботодавець має встановити дати виплати авансу та заробітної плати, наприклад, 7 та 22 числа місяця.

Виплата заробітної плати мінімум двічі на місяць є обов’язком роботодавця, який він повинен виконувати незалежно від згоди працівника отримувати заробітну плату один раз на місяць. Навіть за наявності заяв працівників з проханням виплачувати заробітну плату один раз на місяць, виплата зарплати в такий спосіб є порушенням трудового законодавства.

У випадках порушення встановлених строків виплати заробітної плати роботодавець зобов’язаний компенсувати працівникам втрати частини заробітної плати відповідно до Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати».

Компенсація  громадянам  втрати  частини доходів у  зв’язку з порушенням  строків  їх  виплати провадиться  у  разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів (пенсій,  соціальних виплат,  стипендій,   заробітної плати (грошового  забезпечення) та інших виплат).

 

Доплати за роботу із шкідливими умовами праці

Відповідно до вимог ст. 153 Кодексу законів про працю України (

далі – КЗпП України) забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповновадений ним орган. Однією із видів компенсації за роботу в зазначених умовах є доплата до тарифної ставки (посадового окладу).

Статтею 100 КЗпП України установлено, що на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України.

Тобто право на встановлення доплати за несприятливі умови праці виникає у працівника не за професією, за якою він працює, не за посадою, яку він обіймає, а за виконання відповідних видів робіт, на яких визнано важкі та шкідливі, або особливо важкі та особливо шкідливі умови праці згідно з атестацією робочого місця. Перелік конкретних робіт, робочих місць і розміри доплат за несприятливі умови праці є додатком до колективного договору підприємств, організацій та відокремлених підрозділів і затверджуються одночасно із заходами щодо поліпшення умов праці.

Відповідно до Типового положення про оцінку умов праці на робочих місцях та порядку застосування галузевих переліків робіт, на яких можуть встановлюватись доплати робітникам за умови праці, в цілях обґрунтованого визначення розмірів доплат за роботу в тяжких та шкідливих, особливо тяжких та особливо шкідливих умовах праці передбачено певний порядок оцінки фактичних умов праці на робочих місцях та застосування галузевих переліків робіт, де можуть здійснюватись відповідні доплати. Розміри доплат в залежності від фактичного стану умов праці встановлюються керівниками об’єднань, підприємств і установ по узгодженню з профспілковим комітетом (представником трудового колективу) за результатом атестації робочих місць за умовами праці. Пільги та компенсації встановлюються за результатами атестації робочих місць за умовами праці пропорційно фактично відпрацьованому часу в несприятливих умовах праці, тобто за фактичний час зайнятості працівників на робочому місці зі шкідливими умовами праці.

Робочим часом вважається час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов’язки відповідно з розпорядком, графіком роботи або умовами трудового договору, контракту.

До робочого часу включається підготовчо-заключний час, оперативний час і час обслуговування робочого місця, тобто весь час працівника на робочому місці.

До фактично відпрацьованого часу, на який нараховується доплата, не включається: час усіх видів відпусток; час, протягом якого працівник хворів; час виконання державних і громадських обов’язків; час простоїв, якщо вони офіційно оформлені згідно з законодавством; час, коли з виробничих потреб працівника було переведено за наказом керівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; час обідньої перерви, якщо працівник згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку має можливість використати її на свій розсуд.

Доплата працівникам, які використовують у роботі дезінфікувальні засоби

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» (далі — Закон) заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Водночас Законом встановлений перелік виплат, які при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються. Це: доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Підпунктом «ґ» підпункту 3 пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» передбачена виплата працівникам за використання в роботі дезінфікувальних засобів, а також працівникам, які зайняті прибиранням туалетів, — у розмірі 10 відсотків посадового (місячного) окладу.

Основним локальним документом, яким регулюються виробничі, трудові і соціально-економічні відносини та узгоджуються інтереси працівників, власників або уповноважених ними органів, є колективний договір (ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Враховуючи зазначене, доплата працівникам, які використовують в роботі дезінфікуючі засоби, може встановлюватися за переліком посад, затвердженим колективним договором, в межах коштів, передбачених на оплату праці у кошторисі, якщо виконання цих робіт передбачено посадовими обов’язками.

Встановлення цієї доплати не залежить від часу роботи працівника з дезінфікуючими засобами і робочі місця цих працівників не потребують проведення атестації за умовами праці в порядку, визначеному постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 №442 (зі змінами).

Доплата в розмірі 10 відсотків посадового (місячного) окладу (тарифної ставки) працівникам, які використовують у роботі дезінфікуючі засоби, а також працівникам, які зайняті прибиранням туалетів, нараховується понад розмір мінімальної заробітної плати.

Вихідна допомога працівникам

Вихідну допомогу виплачують працівникам при розірванні трудового договору тільки за певними підставами.

Розмір та підстави виплати вихідної допомоги передбачені ст. 44  Кодексу законів про працю України.

Вихідна допомога –  це державна гарантія, яка полягає в грошовій виплаті працівнику.

Кожний працівник повинен бути ознайомлений із підставами виплати вихідної допомоги для того, щоб у випадку припинення трудових відносин знати, чи належить йому вихідна допомога та при потребі відстояти свої права.

Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується працівникові при припиненні трудового договору з підстав:

  •  відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
  • змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
  •  виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
  •  поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Вихідна допомога внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору виплачується у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

 Вихідна допомога у разі припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстави припинення повноважень посадових осіб виплачується у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

 

Гарантії працівникам за час простою.

Питання простою регламентується ст. 34 Кодексу законів про працю України, відповідно до якої простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Протягом цього періоду працівником трудові обов’язки не виконуються.

Гарантії працівникам на час простою встановлено ст. 113 Кодексу законів про працю України, згідно з якими час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

 

Мінімальні гарантії в оплаті праці

 

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій.

Мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати (6000 грн. з 01.01.2021). Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Мінімальними державними гарантіями в оплаті праці є не лише мінімальна заробітна плата, але й норми і гарантії в оплаті праці, які передбачені ст. 12 ЗУ «Про оплату праці»:

– норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо;

– гарантії для працівників – оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо;

– гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо.

Відповідно до ст. 31 ЗУ «Про оплату праці», при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

В період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством.

Просимо роботодавців переглянути структуру заробітної плати найманих працівників та якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, з метою недопущення порушень трудових прав працівників, провести доплату до рівня мінімальної заробітної плати.

 

Індексація заробітної плати

 

Індексація заробітної плати працівників проводиться у відповідності до  ЗУ «Про індексацію грошових доходів населення» та постанови КМУ «Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів населення».

Індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території України, які не мають разового характеру.

Індексація грошових доходів населення проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 103 відсотка.

Індексації підлягають грошові доходи населення у межах прожиткового мінімуму, встановленого для відповідних соціальних і демографічних груп населення.

Індексація доходів працюючого населення проводиться за основним місцем роботи. Доходи від роботи за сумісництвом, на умовах погодинної оплати поза основним місцем роботи індексуються в розмірі, що з урахуванням оплати праці за основним місцем роботи не перевищує прожиткового мінімуму для працездатної особи (з 01.01.2021 – 2270 грн.).

Сума індексації грошових доходів громадян визначається як результат множення грошового доходу, що підлягає індексації, на величину приросту індексу споживчих цін, поділений на 100 відсотків.

У разі коли особа працює неповний робочий час, сума індексації визначається з розрахунку повного робочого часу, а виплачується пропорційно відпрацьованому часу.

У разі несвоєчасної виплати сум індексації грошових доходів громадян проводиться їх компенсація відповідно до законодавства.

У разі коли особа працює та отримує інший грошовий дохід, насамперед індексується оплата праці.

Особі, яка працює за сумісництвом, видається на її вимогу довідка з основного місця роботи про розмір доходу, що підлягає індексації, та проіндексованого доходу. На підставі цієї довідки провадиться індексація доходів від роботи за сумісництвом у межах суми, що не перевищує прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб, з урахуванням отриманої заробітної плати за основним місцем роботи.

Працівникам підприємств i організацій, які перебувають на госпрозрахунку, підвищення заробітної плати у зв’язку із зростанням рівня інфляції провадиться у порядку, визначеному у колективних договорах, але не нижче норм, визначених ЗУ «Про індексацію грошових доходів населення» та положень Порядку проведення індексації грошових доходів населення.

Виплата сум індексації грошових доходів здійснюється за рахунок джерел, з яких проводяться відповідні грошові виплати населенню.

 

Компенсація громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати

 

З 26.02.2021 року набрав чинності Закон України від 04.02.2021  № 1214-ІХ «Про внесення змін до Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати».

Згідно статті 2  Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» компенсація  громадянам  втрати  частини доходів у  зв’язку з порушенням  строків  їх  виплати  провадиться  у  разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів,  нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами  слід  розуміти грошові доходи громадян,  які вони одержують на території України і які не  мають разового характеру: пенсії або щомісячне довічне грошове утримання (з урахуванням  надбавок,   підвищень,   додаткової   пенсії,   цільової  грошової  допомоги,  пенсії  за  особливі  заслуги  перед  Україною та інших  доплат до пенсії, встановлених законодавством);соціальні виплати; стипендії; заробітна плата (грошове забезпечення);сума індексації грошових доходів громадян;суми відшкодування шкоди, заподіяної фізичній особі каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я; суми,   що   виплачуються   особам,   які   мають   право  на  відшкодування шкоди у разі втрати годувальника.

Отже, Законом встановлено вичерпний перелік видів грошових доходів за порушення строків виплати яких громадянам нараховується компенсація.

Ознайомитись із Законом  України від 04.02.2021р.  № 1214-ІХ «Про внесення змін до Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» можна на сайті Верховної Ради України за посиланням: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1214-20#Text 

 

Індексація грошових доходів населення

Індексація грошових доходів населення проводиться відповідно до вимог  постанови КМУ від 17.07.2003 № 1078  «Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів населення».

Кабінетом Міністрів України внесено зміни до Порядку проведення індексації грошових доходів населення.

Ознайомитись із постановою КМУ від  31.03.2021 № 278 «Про внесення змін до Порядку проведення індексації грошових доходів населення»   можна на урядовому порталі за посиланням:

https://www.kmu.gov.ua/npas/pro-vnesennya-zmin-do-poryadku-provedennya-indeksaciyi-groshovih-dohodiv-naselennya-i310321-278

 

Порядок реєстрації колективних договорів

    Порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 13 лютого 2013 р. № 115 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2019 р. № 768).

Зазначеною постановою передбачено, що сторони колективного договору подають реєструючому органу на повідомну реєстрацію примірник договору разом із додатками та супровідним листом у вигляді:

– або оригіналу паперового документа з прошитими і пронумерованими сторінками;

– або оригіналу електронного документа з пов’язаними з ним кваліфікованими електронними підписами;

– або електронної копії оригіналу паперового документа (фотокопії), засвідченої кваліфікованою електронною печаткою.

Повідомна реєстрація проводиться протягом 14 робочих днів із дня, наступного після надходження договору до реєструючого органу.

Реєструючий орган оприлюднює на власному офіційному веб-сайті та щомісяця оновлює реєстр колективних договорів, змін і доповнень до них, їх текст (за винятком інформації, доступ до якої обмежено сторонами відповідно до закону або за їх рішенням), рекомендації щодо приведення договору у відповідність з вимогами законодавства (у разі їх наявності).

Примірник угоди (договору), поданий на повідомну реєстрацію в паперовій або електронній формі, зберігається в реєструючому органі до заміни новою угодою (договором).

            Реєстрація  колективних договорів, змін та доповнень  до них проводиться управлінням праці та соціального захисту населення виконавчого комітету Рівненської міської ради за адресою:

м. Рівне, вул. 16 Липня,49/51, каб. 6, тел.62-35-66

e-mail:  03195441@mail.gov.ua

 

Бланк заяви завантажити

Зразок заповнення завантажити

 

Вимоги щодо укладення колективних договорів

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Колективний   договір   укладається   на   підприємствах,   в установах, організаціях незалежно  від  форм власності і господарювання, які  використовують  найману  працю  і мають право юридичної особи.

Колективний   договір   укладається  між  роботодавцем з однієї сторони  і  профспілковими органами, а у разі їх відсутності – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом з іншої сторони.

Положення  колективного  договору   поширюються    на    всіх працівників підприємств незалежно від  того,  чи  є  вони  членами профспілки,  і  є  обов’язковими  як  для  роботодавця,  так і для працівників   підприємства.

В колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення  рівних  прав  та можливостей жінок і чоловіків; заборона  дискримінації.

В колективному договорі можуть установлюватися додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами  гарантії,   соціально-побутові пільги.

Умови  колективних  договорів,   що   погіршують порівняно  з  чинним  законодавством становище   працівників,  є недійсними, і забороняється їх включати до договорів.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін.

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором роботодавцем.

Сторони договору подають на повідомну реєстрацію 1 примірник договору разом із додатками та супровідним листом. Примірник колективного договору зберігається в реєструючому органі.

 

Охорона праці в колективному договорі підприємства

Стаття 6 Закону України «Про охорону праці» (далі – Закон) передбачає права працівників на охорону праці під час роботи, а стаття 20 вказує на регулювання охорони праці в колективному договорі підприємства.

Укладенню колективного договору передують колективні переговори, коли дається об’єктивна оцінка виконанню попередніх зобов’язань з охорони праці, а також забезпечується збір і вивчення пропозицій працівників, спеціалістів і профспілкового активу на наступний період, здійснюється аналіз результатів атестації робочих місць, стану безпеки та умов праці і причин виробничого травматизму.

Потім визначається обсяг фінансування, витрат на охорону праці у розмірі не нижче нормативів, що передбачаються ст. 19 Закону.

Для підприємств, незалежно від форм власності, або фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, витрати на охорону праці становлять не менше 0,5 відсотка від фонду оплати праці за попередній рік.

            На підприємствах, що утримуються за рахунок бюджету, розмір витрат на охорону праці встановлюється у колективному договорі з урахуванням фінансових можливостей підприємства, установи, організації.

У текстовій частині необхідно передбачити гарантії пільг і компенсацій, що передбачені для працівників чинним законодавством і повинні вважатися мінімальними, обов’язковими для надання при будь-яких умовах. Водночас, якщо підприємство має певні економічні можливості, ці нормативні пільги та компенсації можуть перевищуватися та надаватися працівникам у більш значних розмірах на підставі додаткових зобов’язань за колективним договором (ст.13 Закону).

Колективний договір обов’язково повинен містити заходи із захисту прав осіб, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а також утриманців та членів сімей загиблих. При цьому, виконуючи вимоги частини другої ст. 9 Закону, за можливості, передбачити додаткові виплати та пільги для потерпілих і членів їх сімей за рахунок власних коштів роботодавця, окрім обов’язкових, які здійснює Фонд соціального страхування України.

Рекомендується передбачити «Правилами внутрішнього трудового розпорядку» порядок відсторонення від роботи працівника, який знаходиться у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння.

Рекомендується також до обов’язків адміністрації включити пункт про забезпечення фінансування навчання представників профспілок з охорони праці згідно із ст. 41, ст. 42 Закону та п. 16, п. 17 «Порядку навчання представників профспілок з питань охорони праці».

Однією із найважливіших частин колективного договору повинні бути «Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям, і пожежам».

Вони формуються в основному згідно «Переліку заходів та засобів з охорони праці, витрати на здійснення та придбання яких включаються до витрат», затвердженому постановою КМУ від 27.06.03 року № 994 (із змінами згідно Постанови КМУ від 30.03.2011р. № 321).

Комплексні заходи викладаються окремим додатком до колективного договору. Окрім комплексних заходів з питань охорони праці до колективного договору повинні також бути додані основні додатки у вигляді Переліку професій і посад.

 

Гендерна рівність в колективних договорах.

З метою досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства шляхом правового забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, ліквідації дискримінації за ознакою статі та застосування спеціальних тимчасових заходів, спрямованих на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України Верховною Радою України в 2005 році було прийнято Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків».

Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків здійснюється у громадсько-політичній, соціально-економічній сфері та у сфері освіти. Так, наприклад, роботодавець зобов’язаний:

– створювати умови праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі;

– забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками;

– здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці;

– вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов праці;

– вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань. Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

Звертаємо увагу керівників підприємств, установ та організацій, що відповідно до ст.18 вищезгаданого Закону до колективних договорів включаються положення, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків.

При цьому колективні угоди (договори) мають передбачати:

– покладання обов’язків уповноваженого з ґендерних питань – радника керівника підприємства установи та організації, їх структурних підрозділів на одного з працівників на громадських засадах;

– комплектування кадрами і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої в них існує дисбаланс;

– усунення нерівності за її наявності в оплаті праці жінок і чоловіків як у різних галузях господарства, так і в одній галузі на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів.

 

Необхідність встановлення показників масового вивільнення працівників у колективному договорі

Масові зупинки і закриття підприємств, динамічні вивільнення працівників, відсутність вакансій, загроза безробіття – є одним з визначальних чинників дестабілізації економіки будь-якої держави. Саме тому теоретична розробка і практичне впровадження дієвого та налагодженого механізму правового регулювання масових вивільнень повинні бути пріоритетними завданнями держави.

Вивільнення займає особливе місце серед випадків припинення трудового договору. Воно є однією з підстав розірвання трудового договору  за ініціативою роботодавця.

Відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/5067-17#Text) масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

1) одного місяця:

вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;

вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;

2) трьох місяців – вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

При цьому зазначено, що показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків встановлюються в колективних договорах та угодах, укладеними на національному, галузевому та регіональному рівнях.

У разі коли масове вивільнення працівників спричинило різке зростання безробіття в регіоні або на відповідній території на три і більше відсоткових пункти протягом звітного періоду, ситуація на ринку праці визнається кризовою.

Для вжиття заходів щодо запобігання різкому зростанню безробіття під час масового вивільнення працівників можуть утворюватися спеціальні комісії в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/305-2013-%D0%BF#n10 ).

Показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків встановлюються у колективному договорі.

Питання масового вивільнення працівників регулюється Кодексом законів про працю України та Законом України «Про зайнятість населення».

Згідно ст. 492 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві , в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Згідно ст.50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавці зобов’язані вживати заходів для запобігання масовим вивільненням, у тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками з метою розроблення відповідних заходів, спрямованих на пом’якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників; своєчасно та в повному обсязі у порядку, затвердженому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики, подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання не пізніше ніж за два місяці до вивільнення.

16.04.2021 набрав чинності новий наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.03.2021 № 563 «Про затвердження форми звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» та Порядку її подання». Ознайомитись з даним наказом можна за посиланням: https://www.me.gov.ua/Ascod/List?lang=uk-UA&id=43cabef1-978e-49d3-8bd0-5bda49e7eb72&tag=Biznesu&fNum=563-21

 

Встановлення скороченого робочого часу у колективному договорі

 

Роботодавці можуть встановлювати скорочений робочий час для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях.

Встановлення скороченої тривалості робочого часу для таких жінок на підприємстві — право, а не обов’язок роботодавця. Крім того, згідно ст. 50 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) при укладенні колективного договору  може  встановлюватись менша норма тривалості робочого часу, ніж передбачено законодавством.

Згідно ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

 

 

 

Порядок прийняття на роботу працівників

При прийнятті на роботу працівник не повинен погоджуватись на нелегальне працевлаштування.

Працевлаштування громадян на роботу проводиться відповідно до  Кодексу законів про працю, Закону України «Про працю».

Згідно зі ст. 24 Кодексу законів про працю працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі.

Працевлаштування осіб з інвалідністю.

Роботодавці – підприємці та юридичні особи зобов’язані працевлаштовувати осіб з інвалідністю, якщо середня кількість їхніх найманих працівників становить вісім і більше осіб.

Відповідно до статті 19 Закону України № 875 «Про соціальний захист осіб з інвалідністю» для всіх,  хто використовує найману працю, діє норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю. Статтею 12 Закону України «Про охорону праці» прописано, що підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Робочі   місця   для  осіб з інвалідністю   можуть  бути   звичайними   та   спеціальними.

Звичайне робоче місце особи з інвалідністю – це місце або виробнича ділянка постійного/тимчасового знаходження особи у процесі трудової діяльності на підприємствах, в установах і організаціях.

Спеціальне робоче місце – це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі, яка потребує додаткових заходів з організації праці особи з урахуванням її індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного і додаткового устаткування, технічного обладнання.

Спеціальної атестації робочого місця, організованого для працівника, якому встановлена інвалідність, не передбачено чинним законодавством.

Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на загальних підставах згідно з порядком затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 №442, і відповідно до Методичних рекомендацій щодо проведення    атестації    робочих    місць    за    умовами   праці,    затверджених

постановою Міністерства праці України і Головним санітарним лікарем України від 01.09.1992 №41. Основна мета атестації – реалізувати права працівників.

Атестацію робочих місць проводить атестаційна комісія. Її склад і повноваження визначає керівник підприємства у своєму наказі. Комісія створюється зі своїх працівників. Атестацію проводять у строки, установлені в колективному договорі, але не рідше 1 разу на 5 років (п.4 Порядку №442).

Випробування при прийнятті на роботу

Згідно Кодексу законів про працю України при укладенні трудового договору може встановлюватися за угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Умова про випробування повинна бути зазначена в наказі  про прийняття працівника на роботу.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також в інших випадках, які передбачені законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках – 6 місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1 місяця.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі  про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а при прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

 Звертаємось до всіх найманих працівників з проханням  не погоджуватись на нелегальне працевлаштування, захищати свої трудові права.

Просимо роботодавців дотримуватись вимог чинного трудового законодавства, належним чином оформляти трудові відносини з найманими працівниками.

Атестація робочих місць за умовами праці

Основними нормативно-правовими актами, що регулюють процес проведення атестації робочих місць за умовами праці (далі – Атестація) на підприємстві, є Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджений постановою КМУ від 01.08.92 N 442 (із змінами, внесеними згідно з постановою КМУ від 05.10.2016 N 741) (далі – Порядок), та Методичні рекомендації щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджені постановою Мінпраці України від 01.09.92 N 41.

Згідно із зазначеними нормативними документами відповідальність за своєчасне та якісне проведення Атестації покладається на керівника (власника) підприємства, організації. Проведення Атестації оформляється наказом керівника, у якому вказується склад атестаційної комісії, порядок проведення досліджень робочих місць тощо.

Здійснення організаційного, методичного керівництва і контролю за проведенням роботи на всіх етапах, складання переліку робочих місць, що підлягають Атестації, визначення обсягів досліджень шкідливих і небезпечних факторів виробничого середовища, організація цих досліджень покладається на атестаційну комісію.

Відповідно до п. 4 Порядку Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше ніж один раз на п’ять років.

Для організації і проведення Атестації керівник підприємства видає наказ, у якому затверджує склад, голову і секретаря постійно діючої атестаційної комісії, визначає її повноваження, за потреби – склад цехових (структурних) атестаційних комісій.

До складу комісії включається уповноважений представник виборного органу первинної профспілкової організації, а в разі відсутності профспілкової організації – уповноважена найманими працівниками особа.

Також до складу атестаційної комісії рекомендується включати головних спеціалістів, працівників відділу кадрів, праці й заробітної плати, охорони праці, органів охорони здоров’я підприємства, організації, представників профспілкового комітету, іншого представницького органу трудового колективу.

Згідно з п. 5 Порядку до проведення Атестації можуть залучатися проектні та науково-дослідні організації, технічні інспекції праці профспілок, територіальні органи Держпраці.

Про відновлення втраченої трудової книжки

Статтею 48 КЗпП визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів.

Відповідно до п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58, зареєстрованим у Мін’юсті України 17.08.93 р. за № 110 (зі змінами, далі – Інструкція № 58) усі записи у трудовій книжці – про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення – вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку. У разі звільнення – запис вносять у день звільнення.

При втраті трудової книжки пунктами 5.5, 5.6 Інструкції № 58 передбачено, що якщо трудова книжка (вкладиш до неї) стала непридатною (обгоріла, розірвана, забруднена тощо), то власник або уповноважений ним орган за останнім місцем роботи видає працівнику дублікат трудової книжки (вкладиш до неї).

Дублікат трудової книжки також може бути виданий за новим місцем роботи у зв’язку з відсутністю доступу до трудової книжки працівника внаслідок надзвичайної ситуації, передбаченої кодексом цивільного захисту України, або проведення антитерористичної операції на території, де працював працівник.

У разі втрати трудової книжки оформляється її дублікат, в який вносять усі відомості, а також інформацію, підтверджену наданими документами.

Пунктом 5.3 Інструкції № 58 зазначено: коли  працівник до влаштування на підприємство (установу, організацію), яке видає дублікат трудової книжки, вже працював, при заповненні розділу «Відомості про роботу» вноситься запис про загальний стаж його роботи до влаштування на це підприємство, який підтверджується документами.

Загальний стаж роботи записується сумарно, тобто зазначається загальна кількість років, місяців, днів роботи без уточнення, на якому підприємстві, в які періоди часу і на яких посадах працював у минулому власник трудової книжки.

Після цього записується загальний стаж, підтверджений належно оформленими документами, по окремим періодам роботи.

Для відновлення всіх відомостей, що містила трудова книжка, необхідно звернутися до попередніх роботодавців із заявою про видачу документів, які будуть підтверджувати стаж роботи і посади на відповідному підприємстві.

Сумісництво і суміщення

На практиці доволі часто плутають такі поняття як «суміщення» і «сумісництво». Особливо часто це відбувається у випадках, коли працівник виступає у двох особах на одному і тому ж підприємстві. Наведемо різницю у табличній формі.

Критерії порівняння Сумісництво Суміщення
Поняття Виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом Виконання працівником на тому самому підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) без звільнення від своєї основної роботи (ст. 105 КЗпП)
Місце роботи Одне й те саме або інше підприємство   Одне й те саме підприємство
Робочий час Вільний від основної роботи час Основний робочий час
Згода власника за місцем основної роботи Не потрібна З працівником узгоджують доручення йому виконання додаткової роботи в порядку суміщення й розмір доплати до заробітної плати
Документальне оформлення трудових відносин Укладається окремий трудовий договір про роботу за сумісництвом.  Видається наказ керівника підприємства про прийняття на роботу за сумісництвом. Працівник пишен заяву на суміщення професій (посад). Видається наказ керівника підприємства про покладання додаткових обов’язків у порядку суміщення професій (посад)
Повідомлення органу ДПС  про прийняття на роботу Роботодавець зобов’язаний подати податковому органу Повідомлення про прийняття на роботу (як внутрішнього, так і зовнішнього сумісника) Повідомлення в ДПС подавати не потрібно
Облік робочого часу Ведуть окремо від обліку робочого часу за основним місцем роботи Ведуть за основною посадою (професією)
Оплата праці Пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку Установлюють доплату до посадового окладу за суміщення професій (посад). Її розмір зазначають у колективному договорі, іншому локальному акті роботодавця, що регулює питання оплати праці працівників
Трудова книжка Запис про роботу за сумісництвом, за бажанням працівника, вносять за основним місцем роботи Записи про суміщення не вносять
Щорічна відпустка Щорічна оплачувана відпустка повної тривалості, яка надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. У разі звільнення – надається компенсація за невикористану відпустку   Щорічна оплачувана відпустка повної тривалості  надається за основною роботою.

 

Назви професій і посад повинні відповідати Класифікатору професій

Міністерство соціальної політики України своїм листом від 07.02.2019  №21/0/191-19 надає відповідь на звернення і роз’яснює визначення назви посад у штатному розписі.

Згідно норм статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Назви посад (професій), які передбачається використовувати у штатному розписі підприємств, установ та організацій, визначаються відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327 (зі змінами) (далі – Класифікатор професій).

У разі відсутності у Класифікаторі професій назви посади, яка повністю відповідає покладеним на працівника обов′язкам, роботодавцем вибирається найближча за змістом назва, а в посадовій інструкції працівника зазначаються всі особливості роботи за цією посадою.

Конкретний перелік посадових обов′язків визначається посадовими інструкціями працівників на основі кваліфікаційної характеристики найближчої за своїми обов′язками професійної назви роботи або з урахуванням розподілу праці, завдань та обов′язків, які плануються або фактично склалися між працівниками у робочому процесі.

Розроблення посадових інструкцій здійснюється з дотриманням вимог п.6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, які містяться у Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 №336, та особливостей штатного розпису підприємства.

Класифікатором професій також передбачено правила розширення (уточнення) назв посад (професій) (Додаток В Класифікатора).

Згідно з приміткою 2 Додатка В до Класифікатора професій за наявності в користувача потреби в розширенні назв посад (професій) можуть використовуватись терміни і слова, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладу.

Під час утворення розширених назв посад (професій) зберігається код базової посади (професії).

Переважне право залишення на роботі!

Згідно із ст. 42 Кодексу законів про працю України  при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх  соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до ЗУ «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Алгоритм дій роботодавця при звільненні працівника.

  1. Роботодавець повинен дотримуватися вимог трудового законодавства щодо вчасного проведення розрахунку із звільненим працівником та видачі йому трудової книжки в день звільнення.Враховуючи, що сьогодні майже усі установи та організації виплачують заробітну плату через відкриті карткові рахунки, необхідно належні звільненому працівникові виплати перерахувати на ці рахунки в день звільнення.

Якщо заробітна плата видається виключно із каси установи, і за якою працівник вчасно не прийшов, така зарплата депонується.

  1. У разі депонування заробітної плати необхідно надіслати звільненому працівникові повідомленняпро необхідність з’явитися в установу і отримати розрахунок належних йому сум.
  2. У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові трудову книжку.
  3. Трудову книжку необхідно видати працівнику виключно під підпису Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (п. 7.1 Інструкції № 58). Якщо працівник відсутній на робочому місці в день звільнення, роботодавець у той же день повинен направити йому листа з повідомленням про необхідність забрати трудову книжку. А якщо працівник був присутній у день звільнення на робочому місці, але не звернувся за нею до відділу кадрів, — відправляйте рекомендованого листа наступного дня з метою уникнення в подальшому маніпуляцій з боку працівника щодо затримки видачі трудової книжки.

 

Рекомендуємо дотримуватися зазначених вимог. Це дозволить мінімізувати можливість виникнення трудових спорів, перспективу судової тяганини та витрачання коштів на сплату штрафу, виплату середнього заробітку, на оплату судових витрат тощо.

 

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Трудовий договір з ініціативи власника може бути розірвано при наявності додаткових підстав з окремими категоріями працівників та за певних умов.

Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у таких  випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;

4-1) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції».

5) припинення повноважень посадових осіб.

 

Праця жінок

Праця жінок регулюється главою XII ст. 174-1861 Кодексу законів про працю України, в якій визначені основні права та встановлені обмеження, за якими забороняється застосування праці жінок.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Існує багато обмежень та пільг для працюючих жінок, які вже є або готуються стати мамами.

Заборонено встановлювати випробувальний термін при прийнятті на роботу вагітним жінкам, а також одиноким матерям, що мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю.

Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Відповідно до ст. 184 Кодексу законів про працю України (далі – КзпП) забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

При цьому випробувальний термін при прийомі на роботу до вагітних та жінок з дітьми не встановлюється (ст. 26 КЗпП).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору              (п. 2 ст. 36 КЗпП). На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

 

Надомна та дистанційна робота

 

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021, який набрав чинності з 27.02.2021 внесено зміни до Кодексу законів про працю України та Закону України «Про охорону праці».

Кодекс законів про працю України  доповнено новими статтями щодо надомної та дистанційної роботи (статті 601та 602) та внесено зміни до окремих статей Кодексу.

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію.

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

Ознайомитись із Законом  України від 04.02.2021 № 1213-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» можна на сайті Верховної Ради України за посиланням: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1213-20#Text 

 

Чи потрібно складати штатний розпис фізичним особам-підприємцям?

Частина 1 статті 3 Кодексу законів про працю України регулює трудові відносини усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності  і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Норма законодавства про працю поширюється  на трудові відносини, що виникають між працівником та фізичною особою – підприємцем.

 В листі від 27.06.2007 року №162/06/187-07 Мінпраці та соціальної політики України визначено, що штатний розпис – організаційно-розпорядчий документ, що відображає структуру підприємства, чисельність відділів, працівників та розмір заробітної плати працівника. Також, штатний розпис може включати в себе облік всіх додаткових виплат. В штатному розписі  не вказують прізвища працівників, тільки посади, їх кількість та розмір заробітної плати. Спочатку потрібно затвердити штатний розпис, а потім наймати працівників на посади, котрі прописані в штатному розписі. На підставі штатного розпису розробляють посадові інструкції, визначають обов’язки працівників, їх права та відповідальність.

Наказом Міністерства фінансів України від 28.01.2002 №57 затверджена типова форма  штатного розпису, яка є обов’язковою для підприємств, установ, організацій бюджетної сфери. Підприємства інших форм власності та господарювання використовують типову форму штатного розпису як зразок. Підприємець затверджує штатний розпис своїм наказом, складає його в довільній формі. У наказі визначають дату, з якої набуває чинності штатний розпис.

Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003-2010.

Запис у трудову книжку проводиться згідно зазначеної посади в штатному розписі  на яку приймають працівника.

Згідно з п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці України від 29.07.93р. №58, записи про найменування професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у національному класифікаторі України «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 №327, який призначений для застосування всіма суб’єктами господарювання. Назви посад, які передбачаються в штатному розписі, повинні відповідати Класифікатору.

Отже, з метою недопущення порушень законодавства про працю з урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захисту від незаконного звільнення та оплату праці, наявність штатного розпису на підприємствах, установах, організаціях та у фізичних осіб — підприємців є обов’язковим.

 

Пільги, що надаються донорам

В день давання крові та (або) її компонентів, а також в день медичного обстеження працівник, який є або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності із збереженням за ним середнього заробітку.

Після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, в тому числі у разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку. За бажанням працівника цей день може бути приєднано до щорічної відпустки або використано в інший час протягом року після дня давання крові чи її компонентів.

У разі, коли за погодженням з керівництвом підприємства, установи, організації в день давання крові донор був залучений до роботи, йому за бажанням надається інший день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку.

У разі давання крові та (або) її компонентів у період щорічної відпустки ця відпустка продовжується на відповідну кількість днів з урахуванням надання працівнику додаткового дня відпочинку за кожний день давання крові.

Виплата середнього заробітку здійснюється за рахунок коштів власника підприємства, установи, організації, де працює донор, або уповноваженого ним органу. Зазначені кошти належать до таких, що спрямовані на благодійну діяльність.

Підставою для надання зазначених пільг є відповідні довідки, видані донору за місцем медичного обстеження чи давання крові та (або) її компонентів. Форми цих довідок та порядок їх видачі затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я.

Згідно Закону України «Про донорство крові та її компонентів» донорам, які протягом року безоплатно здали кров та (або) її компоненти у сумарній кількості, що дорівнює двом разовим максимально допустимим дозам, допомога по тимчасовій непрацездатності у зв’язку з захворюванням виплачується у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати донора незалежно від стажу роботи. Така пільга цим донорам надається протягом року після здачі крові та (або) її компонентів у зазначеній кількості.

Порядок оформлення трудових відносин фізичною особою-підприємцем

Порядок оформлення трудових відносин з найманими працівниками є однаковим для всіх роботодавців як юридична особа, чи фізична особа-підприємець.

Так, відповідно до ст. 21 КЗпП фізичні особи-підприємці мають укладати трудові договори з найманими працівниками.

Порядок укладення трудового договору з працівниками регулює ст. 24 КЗпП. Трудовий договір укладається в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Трудовий договір вважається укладеним тільки після того, як його підписали роботодавець і працівник і видано наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу. Згідно ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Водночас, фізична особа-підприємець до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором повинна обов’язково подати повідомлення до територіального органу Державної податкової служби України за встановленою формою одним із таких способів:

засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису;

на паперових носіях разом з копією в електронній формі;

на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами.

Форма повідомлення про прийняття працівника на роботу  визначена постановою КМУ від 17.06.2015 № 413.

Окремо звертаємо увагу, що відповідно до п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58 (далі – Інструкція № 58), заповнення трудової книжки вперше проводиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття працівника на роботу.

Відповідно до п. 2.21-1 Інструкції № 58 трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у ФОП без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг, зберігаються безпосередньо у працівників.

 

 

Робота у надурочний час

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня.

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника та може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Згідно ст. 106  Кодексу законів про працю України за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці – виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

До надурочних робіт забороняється залучати  вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;  осіб, молодших вісімнадцяти років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.

Законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину з інвалідністю, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою.

Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

 

Робота у нічний час

Кодексом законів про працю України визначено, що нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Норми оплати праці за роботу у нічний час належать до мінімальних державних гарантій з оплати праці, які є обов’язковими для підприємств усіх форм власності, що використовують працю працівників у нічний час.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу.

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Забороняється залучення до роботи в нічний час:

1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років;

2) осіб, молодших вісімнадцяти років;

3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.

Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Згідно ст. 30 Закону України «Про оплату праці» роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;  сума заробітної плати, що належить до виплати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру (з 01.01.2020 – 4723 грн.) не враховуються доплати за роботу в нічний час згідно ст. 31 Закону України «Про оплату праці».

Застосування підсумованого обліку робочого часу

Згідно зі ст. 61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також на окремих виробництвах, у цехах, на дільницях, у відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для такої категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації запровадження робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 50,51).
         За підсумованого обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі Міністерством праці та соціальної політики України розроблено і наказом від 19.04.2006 р.     № 138 затверджено Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу.

За підсумованого обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами (включаючи перерву на обід) була не меншою від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (ч.1 ст. 59 КЗпП), тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менш ніж 42 год. (ст. 70 КЗпП).

Призначати працівника на роботу впродовж двох змін поспіль забороняється (ч.2 ст. 59 КЗпП).

Обліковий період встановлюється в колективному договорі підприємства і може вимірюватися місяцем, кварталом, півріччям або роком.

Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.

Час, відпрацьований понад нормальну тривалість робочого часу, визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом роботи згідно табелю обліку робочого часу та нормою тривалості робочого часу за обліковий період.

Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважають надурочним (оплачують згідно зі ст. 106 КЗпП).

Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.
          Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою.

У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві.

Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними і оплачується в подвійному розмірі.

У разі, коли за характером виробництва неможливе додержання законодавчої норми робочого часу в установленому обліковому періоді і неминуча необхідність надурочного робочого часу, графіки роботи (змінності) повинні розроблятися з таким розрахунком, щоб норма надурочного часу не перевищувала 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП).

При підсумованому обліку робочого часу змінна робота, як правило, триває в нічний час. Тому на такі роботи відповідно до частини першої ст. 55 КЗпП забороняється залучати:

– вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);

– осіб, молодших вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);

– інші категорії працівників, передбачені законодавством.

Робота інвалідів у нічний час, в тому числі і при цілодобовій змінній роботі, можлива лише за їх згодою і за умови, що не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 55,63 та 172 КЗпП).

 

Скорочений робочий час: особливості встановлення

Питання тривалості, режиму і порядку обліку робочого часу регулюються Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП).

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Разом з цим, підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати  тривалість робочого часу меншу 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).

Відповідно до ст. 51 Кодексу законів про працю України, скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

 

Відпустки працівникам

Законодаством України гарантується право кожному працівникові на відпустку. Умови, тривалість і порядок надання відпусток визначено КЗпПЗаконом України «Про відпустки»

Хто має право на відпустку

Право на відпустки мають громадяни, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (ч.1 ст. 2 Закону України «Про відпустки» ).

Тобто сумісники та працівники, що працюють у режимі неповного чи скороченого робочого часу, мають однакові з іншими працівниками права на отримання щорічної відпустки.

Не мають права на відпустку  громадяни, які виконують роботи на підприємстві на підставі укладеного цивільно-правового договору, оскільки вони не перебувають у трудових відносинах.

Види щорічних відпусток

Статтею 4 Закону України «Про відпустки» установлені такі види щорічних відпусток:

  • основна відпустка;
  • додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці;
  • додаткова відпустка за особливий характер праці;
  • інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Крім того, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Тривалість відпустки

Гарантована тривалість щорічної основної відпустки становить не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Для певних категорій працівників законодавством передбачено надання основних відпусток більшої тривалості.

 Крім того, статтями 7 і 8 Закону України «Про відпустки» передбачено можливість надання працівникам щорічних додаткових відпусток

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки встановлюється колективним договором за кожним видом робіт, професій та посад або трудовим договором.

Щорічна основна та додаткова відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно чи окремо.

Законодавством передбачена можливість відкликання працівника з щорічної відпустки за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки

Порядок надання відпустки

Щорічні відпустки зазвичай надаються працівникові з таким розрахунком, аби вони були використані до закінчення робочого року.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення 6 місяців безперервної роботи.

У разі надання працівникові щорічних відпусток до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу (за винятком випадків, передбачених ч. 7 ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

Згідно із ч. 4 ст. 79 КЗпП, черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або вповноваженим ним органом за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються потреби виробництва, особисті інтереси працівників і можливості для їх відпочинку.

Згідно з п. 20 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій,  графік відпусток складається на кожен календарний рік не пізніше 5 січня поточного року.

Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до її початку (ст. 115 КЗпП).

Відпустки за ненормований робочий день

Згідно ст. 8 Закону України «Про відпустки» працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

У пункті 1 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.1997  № 7 (далі — Рекомендації), зазначається, що ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. За потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (така робота не вважається надурочною). Міра праці визначається тривалістю робочого часу, обов’язками й обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Пунктом 3 Рекомендацій визначено, що додаткова відпустка для працівників з ненормованим робочим днем є компенсацією за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу.

Галузеві угоди визначають орієнтовний перелік посад і професій працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки за ненормований робочий день.

Отже, підприємство, установа чи організація самостійно в колективному договорі визначає перелік професій і посад, до яких може застосовуватись ненормований робочий день та встановлює конкретну тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Додаткова відпустка за особливий характер праці та скорочений робочий тиждень

Право працівників на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці визначається відповідно до Списку виробництв, робіт, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.97 р. № 1290 (зі змінами).

Конкретна тривалість відпусток за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 8 Закону України «Про відпустки»).

Згідно з Порядком застосування названого Списку, затвердженим наказом Мінпраці України від 30.01.98 р. № 16, зареєстрованим у Мін’юсті України 30.01.98 р. за № 57/2497, додаткова відпустка за особливий характер праці надається пропорційно до фактично відпрацьованого часу. У розрахунок часу, що дає право працівникові на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше як половину тривалості робочого дня, встановленого для такої категорії працівників.

Право на скорочену тривалість робочого тижня за роботу зі шкідливими умовами праці визначається відповідно до Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 р. № 163.

Перенесення відпустки в разі тимчасової непрацездатності

Згідно з п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон) щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку.

Якщо непрацездатність настала у період відпустки, відпустка підлягає продовженню на кількість днів, протягом яких працівник відповідно до лікарняного листка був непрацездатний.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період із додержанням вимог ст. 12 Закону (ч. 4 ст. 11 Закону).

Ураховуючи наведене, настання обставин, перелічених у ч. 2 ст. 11 Закону, не означає, що працівник може на свій розсуд вирішувати питання про перенесення відпустки на період, безпосередньо наступний за днем припинення дії цих обставин. Навіть при продовженні відпустки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю працівника невикористана частина щорічної відпустки по закінченні зазначених обставин не використовується працівником самостійно, вона має бути надана. Ця частина відпустки надається через видання роботодавцем наказу (розпорядження) на підставі листка тимчасової непрацездатності працівника та його заяви.

Отже, невикористана частина щорічної відпустки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю працівника переноситься на інший період або продовжується на підставі листка тимчасової непрацездатності, заяви працівника та наказу роботодавця про перенесення (продовження) відпустки.

Про додаткову відпустку за роботу в шкідливих умовах праці

Згідно зі ст. 7 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон) щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України.

Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в ч. 1 цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

До стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову відпустку, зазначену ст. 7 Закону, відповідно до ч. 2 ст. 9 Закону зараховується:

– час фактичної роботи зі шкідливими, важкими умовами праці, якщо працівник, зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

– час щорічної основної та додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці;

– час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

Списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, затверджено постановою Кабінету  Міністрів України від 17.11.97 р. № 1290 (зі змінами).

Відповідно до абзацу 2 п. 8, п. 9 і 10 Порядку застосування Списку виробництв, робіт, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженого наказом Мінпраці України від 30.01.98 р. за           № 58/2498, облік часу, відпрацьованого по кожному виду робіт, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Додаткова відпустка надається пропорційно до фактично відпрацьованого часу.

У розрахунок часу, що дає право працівникові на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менш як половину тривалості робочого часу, установленого для працівників цих  виробництв, цехів, професій і посад.

Про творчу відпустку

         Статтею 16 Закону України «Про відпустки» передбачено надання працівникам творчої відпустки для  закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

       Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 р. № 45 (далі –постанова).          Відповідно до зазначеної постанови творчі відпустки надаються працівникам підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо.

       Творча відпустка для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук тривалістю до трьох місяців та на здобуття наукового ступеня доктора наук – до шести місяців надається працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із науковою роботою. Ця творча відпустка надається на підставі заяви працівника та рекомендації наукової (науково-технічної) ради центрального органу виконавчої влади або вченої ради вищого навчального закладу III-IV рівня акредитації чи науково-дослідного інституту відповідного профілю (далі – вчена рада) про доцільність надання творчої відпустки.

       Для отримання рекомендації про доцільність надання творчої відпустки здобувач наукового ступеня повинен зробити наукову доповідь на засіданні кафедри, відділу або лабораторії, де проводиться наукова робота. За результатами доповіді кафедра, відділ, лабораторія подають вченій раді мотивований висновок з обгрунтуванням тривалості творчої відпустки.

     Творча відпустка не надається для закінчення дисертацій на здобуття наукового ступеня кандидата і доктора наук  особам, які закінчили відповідно аспірантуру чи докторантуру, а також здобувачу одного й того ж наукового ступеня повторно.

     Творча відпустка для написання підручника чи наукової праці тривалістю до трьох місяців надається працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із творчою роботою. Ця творча відпустка надається на підставі заяви працівника та  довідки видавництва про включення підручника чи наукової праці до плану випуску видань на поточний рік.

      Якщо підручник чи наукова праця створюється авторським колективом, творча відпустка надається одному з його членів за письмовою заявою, підписаною всіма членами авторського колективу.

        На час творчих відпусток за працівниками зберігається місце роботи (посада) та заробітна плата. Порядок обчислення середньої заробітної плати визначається згідно із законодавством.

        Слід зазначити, що такі відпустки не підлягають поділу на частини, продовженню на святкові і неробочі дні та компенсації.

Право на відпустку в разі звільнення

Статтею 2 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон) визначено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи (ч. 1 ст. 24 Закону).

Водночас згідно ст. 3 Закону за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Відповідно до зазначеного роботодавець за бажанням працівника, який звільняється, зобов’язаний надати йому невикористану відпустку. Виняток становить лише звільнення працівника за порушення трудової дисципліни.

Додаткова відпустка за роботу на персональному комп’ютері

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки» визначено, що щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається, зокрема, окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я.

Так, відповідно до позиції 58 підрозділу «Інші види виробництв» розділу XXII «Загальні професії за всіма галузями господарства» Додатку 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 № 1290 «Про затвердження Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці» (зі змінами, далі – Список)  працівники, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах (у тому числі на персональних комп’ютерах) і яким тривалість щорічної відпустки не визначено іншими нормативно-правовими актами, мають право на щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці тривалістю до чотирьох календарних днів.

Ця позиція Списку стосується всіх працівників, які у своїй роботі застосовують персональний комп’ютер, незалежно від обійманої посади (професії) та виду монітора.

Колективним договором, трудовим договором або іншим нормативним актом роботодавця має бути затверджений перелік посад (професій), робота на яких дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці.

Відповідно до п. 6 і п. 7 Порядку застосування Списку, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.01.98 р.   № 16, зареєстрованим у Міністерстві Юстиції України 30.01.98 р. за             № 58/2498 (зі змінами) щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається пропорційно фактично відпрацьованому часу. У розрахунок часу, що дає право працівнику на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад. Облік часу, відпрацьованого в зазначених умовах, здійснюється власником або уповноваженим ним органом (п. 5 Порядку).

Передбачені законодавством щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці мають надаватись відповідним працівникам на підставі колективного або трудового договору, однак остаточне рішення щодо надання таких відпусток ухвалюється роботодавцем у кожному конкретному випадку з урахуванням зазначених вимог.

 

Відпустка при народженні дитини

 15.04.2021 прийнято закон № 3695 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо забезпечення рівних можливостей матері та батька на догляд за дитиною», яким усунуто обмеження прав чоловіка на відпустку для догляду за дитиною.

Згідно ст. 19¹ Закону України «Про відпустки» одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів) надається не пізніше трьох місяців з дня народження дитини таким працівникам:

1) чоловіку, дружина якого народила дитину;

2) батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки;

3) бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати чи батько якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком).

Відпустка при народженні дитини надається лише одній з осіб, зазначених у частині першій цієї статті.

Тривалість відпустки при народженні дитини визначається працівником у заяві про її надання з урахуванням вимог, встановлених абзацом першим частини першої цієї статті.

Відпустка при народженні дитини надається власником або уповноваженим ним органом особам, зазначеним у пунктах 1-3 частини першої цієї статті, на підставі письмової заяви відповідної особи.

Особа, яка отримала відпустку при народженні дитини, зобов’язана надати власнику або уповноваженому ним органу копії документа, необхідного для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтва про народження дитини протягом 30 календарних днів з дня виходу в таку відпустку.

Порядок надання відпустки при народженні дитини встановлюється Кабінетом Міністрів України.

 

 

 

Офіційне працевлаштування – обов’язок роботодавця!

Інспектори  праці  інформують

Відповідно до ч.1, 2 статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Право громадян на працю означає можливість кожного заробляти собі на життя працею, вільно вибирати професію чи спеціальність відповідно до своїх здібностей і бажань, реалізовувати свої бажання щодо зайняття працею за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності або самостійно забезпечувати себе роботою. Використання примусової праці законодавством забороняється. Тільки легально працевлаштований працівник має право на належну пенсію та відповідні соціальні гарантії.

Закликаємо роботодавців дотримуватися вимог трудового законодавства та легалізувати трудові відносини зі своїми працівниками у найкоротший термін щоб уникнути фінансових санкцій. Вигідніше офіційно оформити працівника, аніж, у разі виявлення незадекларованої праці, заплатити значний штраф.

Наголошуємо: працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення територіального органу Державної фіскальної служби про прийняття працівника на роботу.

Шановні роботодавці!

Подбайте про своїх працівників та про їх  майбутнє! Не наражайте свій бізнес на штрафи, оформлюйте трудові відносини з найманими працівниками належним чином! Використання незадекларованої праці – грубе порушення чинного законодавства.

Шановні наймані працівники!

Укладення трудового договору та запис у трудовій книжці захищають вас у разі порушення роботодавцем трудових прав, а саме: затримання виплати заробітної плати, відмови оплатити  за виконану роботу, не додержання інших зобов’язань.

Неоформленого працівника роботодавець позбавляє права на основну та додаткову відпустки, оплату лікарняного, дотримання встановленої законодавством норми тривалості робочого часу, допомогу по безробіттю, гарантії на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві тощо. При цьому офіційно не працевлаштований працівник втрачає трудовий стаж. Відтак, такі громадяни позбавлені соціального захисту при досягненні пенсійного віку.

Тільки офіційно оформлена робота є гарантією соціального захисту найманих працівників, а для роботодавців – запорукою процвітання бізнесу!

 

Легалізація заробітної плати – соціальна захищеність кожного працюючого громадянина

Легалізація заробітної плати залишається найактуальнішим питанням сьогодення. Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» передбачено, що страховий стаж – це період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню, та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не менше, ніж мінімальний страховий внесок.

Багато роботодавців змушують найманих робітників працювати за невеликий розмір заробітної плати. Бажаючи уникнути зайвих, на їхню думку, витрат, видають працівникам заробітну плату в «конвертах» з якої не сплачуються податки і стахові внески. В результаті, погодившись на одержання зарплати в «конверті», більшість людей не замислюється, що свідомо обкрадає самих себе.

Виплата заробітної плати в «конверті» позбавляє працівників визначених законодавством гарантій, в тому числі головної – через несплату єдиного соціального внеску наймані працівники втрачають страховий стаж та можливість одержання достойної пенсії за віком, по інвалідності, в зв’язку з втратою годувальника та в інших випадках, передбачених законодавством.

Бувають випадки, що реальна заробітна плата працівника відрізняється від тієї, що відображена у відомості. Щоб не допустити цього, кожен працюючий громадянин має можливість перевірити особисті дані стосовно страхового стажу, нарахованої заробітної плати та сплачених страхових внесків, шляхом отримання інформації, що міститься на веб-порталі електронних послуг Пенсійного фонду України.

Необхідно пам’ятати, що працівник, який оформлений на неповну ставку  отримує заробітну плату менше мінімального розміру, відповідно страховий стаж обчислюється пропорційно нарахованій заробітній платі та становить неповний місяць.

Отже, працевлаштування має бути офіційним, а виплата заробітної плати відповідно до законодавства – прозорою і відкритою. В іншому випадку, роботодавці позбавляють своїх працівників достойної пенсії в майбутньому та соціальної захищеності.

Згідно ст.265 Кодексу законів про працю юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Шановні працівники! Вимагайте офіційного працевлаштування, не погоджуйтеся на отримання заробітної плати в «конверті», не ризикує своїм  майбутнім.

 

Легалізація виплати заробітної плати

Керівники підприємств та суб’єкти підприємницької діяльності-фізичні особи повинні своєчасно укладати трудові договори з найманими працівниками, вчасно виплачувати заробітну плату в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

На жаль, відносини між роботодавцями та найманими працівниками не завжди відповідають нормам трудового законодавства. Погоджуючись на «тіньову» зайнятість, працівники повинні розуміти, що їх очікують ризики пов’язані з захистом своїх трудових прав  та соціальним захистом.

Багато роботодавців не укладають трудові договори з найманими працівниками. Виплачуючи заробітну плату  неофіційно роботодавець позбавляє свого працівника права на гарантії, які передбачені колективним договором, на відпустки, на оплату листків з тимчасової втрати працездатності, на дотримання встановленої законодавством  норми тривалості робочого часу, на допомогу по безробіттю, на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві, на пенсійне забезпечення.

Робота органів місцевого самоврядування щодо легалізації зайнятості населення та заробітної плати   є дуже важливою і необхідною, але для вирішення цієї проблеми потрібно  розуміння  найманих працівників, адже лише спільними зусиллями можна досягти бажаного результату.

Просимо роботодавців зробити крок назустріч суспільству – легалізувати найманих працівників та відмовитись від виплати зарплати в «конвертах». Офіційне оформлення трудових відносин з найманими працівниками – обов’язок кожного роботодавця.

Шановні роботодавці! Пам’ятайте, що працівник, який отримує легальну заробітну плату, дбає про своє майбутнє. Сьогодні існує заробітна плата «в конвертах», але ніколи не буде існувати пенсії «в конвертах», соціального захисту «в конвертах».

Шановні громадяни! Для реалізації своїх трудових прав Ви повинні вимагати від роботодавця легального оформлення трудових відносин через укладання трудового договору  та видання наказу про прийняття на роботу.

Боротьба з виплатою заробітних плат у «конверті» здійснюється заради забезпечення найманим працівникам гарантованих виплат у пенсійному віці та в інших випадках, передбачених законодавством.

 

До уваги найманих працівників!

Незважаючи на роз’яснення в засобах масової інформації та вимоги чинного трудового законодавства, працевлаштування у правовому полі для багатьох найманих працівників  є серйозною проблемою. Спілкування з роботодавцями та найманими працівниками ще раз підтвердило необхідність проведення роз’яснювальної роботи стосовно детінізації зайнятості населення.

Шановні працівники! Погоджуючись на нелегальне працевлаштування Ви втрачаєте право на:

– гарантований розмір заробітної плати, яка виплачується не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів;

– оплату щорічної основної відпустки тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік;

– оплату додаткових відпусток за роботу із шкідливими та важкими умовами праці та  відпустки за особливий характер праці;

– оплату додаткових відпусток у зв’язку з навчанням;

– оплату відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

– оплату додаткової відпустки працівникам, які мають дітей;

– грошову компенсацію за всі не використані дні щорічної відпустки у разі звільнення працівника з роботи;

– оплату за роботу у нічний та надурочний час, у святкові і неробочі дні, за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника тощо;

– оплату часу простою не  з вини працівника;

– суму індексації грошових доходів у зв’язку з підвищенням цін;

– компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати;

– вихідну допомогу при припиненні трудового договору;

– допомогу по безробіттю, розмір якої залежить від офіційної середньомісячної заробітної плати;

– збереження місця роботи та середньої заробітної плати за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням.

Шановні працівники! Укладаючи трудовий договір з роботодавцем будьте розсудливими, не ризикуйте своїм майбутнім, вимагайте офіційного працевлаштування та  заробітної плати, адже тільки легалізація праці та заробітної плати гарантує Вам забезпечення соціальних прав та гідну пенсію в майбутньому.

Чому незадекларована праця – це погано?

Погоджуєтеся працювати без трудового договору?  Не розраховуйте на гідні умови праці та виконання роботодавцем усних домовленостей. Вас можуть необґрунтовано оштрафувати, без попередження звільнити, не оплатити дні перебування на лікарняному листку   тощо.

Ви власник бізнесу і наймаєте працівників без укладення з ними трудового договору?

Будьте готові витрачати час і ресурси на навчання – досвідчені спеціалісти до вас не прийдуть або швидко знайдуть краще місце. А у разі виявлення  інспекторами праці неофіційно працюючих працівників на вас можуть накласти відчутний штраф за порушення трудового законодавства.

Що таке незадекларована праця?

Багато працездатного населення України повністю або частково не декларують трудові відносини з роботодавцем.

Незадекларована праця – це оплачувана діяльність, яка повністю або частково не оформлена відповідно до вимог трудового законодавства.Таку працю також називають неформальною, неофіційною, незареєстрованою, тіньовою, прихованою зайнятістю.

Задекларована праця це трудові і соціальні права

Працювати за трудовим договором – вигідно! Законодавство України гарантує найманим працівникам здорові та безпечні умови праці, оплачувані відпустки й лікарняні. Працівник має права та соціальні гарантії визначені законодавством України. Всього цього позбавлені незадекларовані працівники.

Які закони регулюють трудові відносини?

Кодекс законів про працю, Закон України «Про відпустки», Закон України«Про оплату праці», Закон України «Про охорону праці», Закон України «Про зайнятість населення» та інші нормативно-правові акти.

 

Легалізація виплати заробітної плати

Легалізація заробітної плати, прихованої зайнятості є одним з ключових напрямків роботи органів місцевого самоврядування.

Незважаючи на численні роз’яснення в засобах масової інформації офіційне працевлаштування залишається проблемою. Окремі роботодавці змушують робітників працювати без оформлення трудових відносин або оформляють працівників на неповний робочий час при фактичному виконані роботи протягом повного робочого дня; запроваджують певний строк випробування або стажування але не здійснюють оплату праці за цей період роботи; практикують укладення  цивільно-правових договорів з найманими працівниками.

Нелегальна зайнятість – це використання роботодавцями найманої праці без належного оформлення трудових відносин.

Влаштовуючись на роботу неофіційно, працівник повинен усвідомлювати, що  заробітна плата «в конверті» позбавляє соціальних гарантій, які гарантовані державою.

Укладення трудового договору та запис у трудовій книжці дають захист найманого працівника у разі порушення його трудових прав.

Роботодавцям слід пам’ятати, що легалізація заробітної плати – це надійний засіб залучення висококваліфікованих, порядних працівників,  ефективний спосіб боротьби із конкуренцією на ринку праці.

У період карантинних обмежень діють урядові програми, завдяки яким лише офіційно працевлаштовані працівники та фізичні особи-підприємці мають змогу отримати від держати кошти, що були втрачені через пандемію.  Ознайомитись з програмами підтримки бізнесу можна на сайті Міністерства охорони здоров’я України за посиланням: https://covid19.gov.ua/prohramy-pidtrymky-biznesu.

Належним чином оформлені трудові відносини  можуть вважатися лише за умови, що: роботодавець уклав з працівником трудовий договір; повідомив про його працевлаштування органи державної податкової служби; офіційно і в повному розмірі виплачує працівнику заробітну плату. Працівникові гарантується захист від незаконного звільнення,  він має право на допомогу у зв’язку з безробіттям, право на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань та інші гарантії.

Шановні роботодавці та наймані працівники! Не сприяйте порушенню трудового законодавства. Пам’ятайте,  що нелегальна заробітна плата – це невідремонтовані дороги, недобудовані школи, холодні лікарні, неосвітлені вулиці міст. Створення належних умов праці для громадян з гідним рівнем її оплати та забезпеченням соціальних гарантій працівникам  стабілізує майбутнє нашої країни.

 

Попереджений – значить озброєний!

Відносини між роботодавцями та найманими працівниками не завжди відповідають нормам чинного трудового законодавства. Чимало роботодавців просто ігнорують вимоги законодавства в частині легального використання праці найманих працівників. Доволі часто працівники отримують заробітну плату в розмірі меншому за її мінімальний розмір, а решту – у «конвертах». Роботодавці таким чином мають змогу ухилятися від сплати податків, мінімізувати свої витрати та отримувати максимальний прибуток.

Однак, обом сторонам трудових відносин потрібно пам’ятати про «дві сторони медалі».

Працівник, отримуючи зарплату в «конверті», позбавляє себе соціальних виплат та гарантій, а відповідно не буде мати право на пенсію за віком. У нього немає права на відпустку, права на оплату лікарняних та допомогу по безробіттю, права на охорону праці, права на соціальне страхування тощо. Працівник, який отримує зарплатню в „конверті”, виявляється повністю беззахисним перед роботодавцем.

За порушення трудового законодавства встановлена адміністративна, дисциплінарна, кримінальна та  фінансова відповідальність. Одними із найбільш значних санкцій для бізнесу вважаються штрафи за порушення трудового законодавства.

Фінансові санкції  (штрафи) визначені статтею 265 Кодексу законів про працю України, а їх сума залежать від розміру мінімальної заробітної плати, що встановлена на момент виявлення правопорушення. Зокрема, за порушення трудового законодавства юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.

Порушуючи вимоги трудового законодавства, роботодавці тим самим порушують права людини. Тож обов’язком кожного керівника є розуміння повноти своєї відповідальності за кожного працівника. Завданням роботодавця є забезпечення конституційних прав і свобод громадян України, зокрема шляхом легалізації заробітної плати та детінізації доходів.

В черговий раз закликаємо сторони трудових відносин поважати права і обов’язки один  одного, дотримуватися вимог трудового законодавства