Наші спеціалісти з питань праці інформують про можливі “гнучкі” режими роботи під час епідемії.

Згідно ст. 60 Кодексу законів про працю України за погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

– фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

–  змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

– час перерви для відпочинку і харчування.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Режим неповного робочого часу

Неповний робочий час – це режим робочого часу, який установлюється за угодою між працівником і роботодавцем  у формі неповного робочого дня або неповного робочого тижня. Такий режим можна встановити як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Нормальна тривалість робочого часу встановлюється законодавством. Неповний робочий час має меншу тривалість, ніж це прописано нормативними актами, й оформлюється відповідним наказом по підприємству.

Неповний робочий час може бути встановлений на певний строк або без обмеження строку.

Установлення режиму неповного робочого часу може відбутись за ініціативою працівника. В такому випадку, роботодавець має право йому відмовити. Виключенням є випадки, встановлені Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП):

– на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ст.56 КЗпП);

– особам з інвалідністю (ст. 172 КЗпП).

Якщо ж встановлення режиму неповного робочого часу відбувається з ініціативи роботодавця, у такому випадку він зобов’язаний дотриматися умов, установлених ст. 32 КЗпП, тобто повідомити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці.

Оплата праці у випадку неповного робочого часу здійснюється пропорційно  відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

При цьому робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, тобто працівники так само мають право на  щорічну основну відпустку тривалістю не менше 24 календарних днів та додаткові щорічні відпустки.

Порядок переведення працівників на іншу роботу

Згідно ст. 32 Кодексу законів про працю України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, на інше підприємство, в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством допускається тільки за згодою працівника за винятком випадків, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.